Conversamos con la gerente de Marketing y Comunicación de Scania Perú sobre la equidad de género en la industria automotriz.
Sandra Huerta es la Gerente de Marketing y Comunicación de Scania Perú desde hace 4 años, la ejecutiva cuenta con más de una década de experiencia en el sector. Estudió Publicidad y Marketing en la Universidad de Lima y además cursó diplomados en Dirección Estratégica de Marca y Estrategia Digital y Web 2.0 en CENTRUM.
Por el Día Internacional de la Mujer, Mercado Negro dialogó con Huerta para conocer su posición en cuanto a la equidad de género en el sector de transporte en el Perú.
Scania es una empresa que se dedica al rubro automotriz, caracterizado por ser mayoritariamente masculino, ¿a qué estereotipos se enfrenta una mujer en este sector?
El estereotipo de que el transporte es un rubro donde la mujer no encaja, es un paradigma. Yo ya vengo trabajando 4 años en este sector y, tal cual como se dice, eso no es nada más que un estereotipo, la gente está entendiendo que la capacidad que uno tiene para ocupar una posición no tiene nada que ver con el género, esto es algo con lo que Scania se identifica porque contrata personas por sus capacidades, no por temas de género propiamente dicho.
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¿Es difícil para una mujer trabajar en el sector automotriz?
Es curioso porque el área que yo conduzco está compuesta 100% por mujeres, aun cuando no ha sido esa la intención. Una vez más, no es un tema de contratar por género, sino por capacidad. El área de gestión humana es liderada por una mujer y está compuesta por mujeres también. Y de hecho, nuestra CFO es mujer también.
Realmente este tema de que es difícil ser mujer en el transporte es un estigma que ya está pasando de moda.
¿Qué medidas ha adoptado la compañía para impulsar la participación de las mujeres en su sector?
Tratamos de fomentar que más mujeres postulen a empresas de transporte pesado, por ejemplo, la jefa del taller de nuestra sede de Huachipa es mujer y la supervisora también es mujer, ella tiene un equipo de 40 técnicos. Asimismo, hacemos mucho trabajo de marca empleadora, tenemos una estrategia de comunicación que es uno de nuestros pilares más fuertes.
Nosotros venimos orientando la comunicación en que no hay limitaciones por el tema de género, sino que va a depender de las habilidades que se tengan para desarrollar el trabajo.
¿Cómo se maneja la maternidad en las altas gerencias?
Yo soy mamá y cuando salí embarazada de mi hija veníamos con mucha carga laboral dentro del área, y claro que al comienzo salta la preocupación de ‘oye, cuándo te vayas de licencia, ¿cómo se va a manejar?’ Pero realmente lo que venimos trabajando es que, si bien es cierto que yo lidero el área, esta está compuesta por un equipo que soporta perfectamente bien la ausencia del otro, entonces creo que eso es algo que nos permite ser flexibles como empresa y no poner la carga en una sola persona o posición.
¿De qué manera se fomenta el equilibrio trabajo-familia en sus trabajadores?
Hay mucha flexibilidad en el tema de encontrar un equilibrio familiar, esto es para las personas que tienen carga familiar dentro de su estilo de vida.
Las mujeres pueden tener flexibilidad en sus horas de lactancia, pueden retirarse una hora antes o acumular las horas y no ir un día, esa parte la tiene Scania bien instalada pues lo que se busca es la tranquilidad y el beneficio del colaborador.
En el caso del hombre, por ejemplo, si tienen actuaciones de sus hijos o que llevarlos al médico, no hay un tema de recuperación de horas o de presentar documentos, sino que se basa en la confianza del uno y del otro y saber que si tu colaborador está tranquilo y está trabajando el equilibrio entre su familia y su día a día, entonces los resultados serán mucho más productivos.
¿Por qué se adoptaron estas políticas de igualdad de género en la compañía?
Una ventaja que tiene una marca sueca como Scania es que el tema de la paridad y la igualdad de género, llevado al tema de la paternidad o la maternidad, lo tiene muy desarrollado. De hecho en Suecia tienen dos años de licencia de paternidad, una para el papá y otra para la mamá, claro que esto se rige bajo los regímenes laborales del país.
Nosotros en el Perú, aunque no estamos en ese punto, creo que es algo que viene cambiando. Poco a poco se está entendiendo mejor que los niños necesitan a sus padres, más que decir que necesitan a la mamá o al papá. Este ha sido un proceso, pues si nosotros les damos los beneficios a los colaboradores, también hay una ley a la que tenemos que regirnos, en este trabajo está la dirección humana, de encontrar distintos tipos de salvoconductos que se puedan tener para ofrecer este beneficio de flexibilidad de horas.
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¿Qué ha logrado Scania después de promover la igualdad entre sus empleados?
Hemos cerrado el 2019 con el número más alto de market share que ha tenido Scania históricamente, pero creo que eso se basa en que la comunicación está obedeciendo la estrategia general de la compañía y no por un tema de si es una mujer o un hombre el que la viene desarrollando.
¿Qué crees que necesitan las mujeres para comenzar a desenvolverse en sectores mayoritariamente masculinos?
Yo creo que la palabra clave es empoderamiento, creo que es el hecho de que uno como persona tiene que creérsela y tener claro cuáles son sus capacidades y sus limitaciones, y estas no van regidas por un tema de ser mujer, sino depende de nuestra persona porque todos tenemos necesidades básicas que atender más allá del trabajo.
También es válido necesitar ayuda, un tiempo fuera, esto para poderte desarrollar de una manera correcta.
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