En un contexto marcado por la automatización y una transformación digital acelerada, las empresas necesitan profesionales con habilidades renovadas porque el aprendizaje continuo es una ventaja competitiva.
El Perú presenta una brecha importante entre las habilidades que exige el mercado laboral y las que hoy poseen los trabajadores, una distancia que se amplía con la irrupción de la inteligencia artificial (IA). El año pasado, un sondeo de APOYO Consultoría especificó que el 91% de las compañías enfrenta dificultades para encontrar personal calificado, exacerbado por la transformación digital.
Esto confirma el desajuste entre la oferta formativa y las necesidades reales del mercado. Ante ello, Sofía Tello, People Manager en Softtek, señala que las compañías están apostando decididamente por el skilling (adquisición de nuevas habilidades) y el reskilling (recapacitación) de sus colaboradores como parte central de su propuesta de valor. “Este enfoque va más allá de un beneficio laboral; se trata de una estrategia de supervivencia y crecimiento”, detalla.
Skilling y reskilling: una inversión estratégica para el talento tech
El énfasis en skilling y reskilling no solo responde a la necesidad de actualizar perfiles. Las empresas que invierten en estos programas reportan mejoras en retención, desempeño y capacidad de innovación, especialmente en sectores donde la competencia por talento especializado es alta.
La actualización constante ya no se percibe como un beneficio laboral, sino como un requisito para mantener valor. Para enfrentar la reconversión acelerada de roles por la automatización, Tello explica que distintas empresas, incluida Softtek, han optado por estructurar programas de “Learning & Capability Development” que buscan dar respuesta a la presión creciente por fortalecer perfiles técnicos y digitales.
En esa línea, las áreas de talento están migrando hacia modelos donde el trabajador asume un rol más activo en su formación. En tanto, el reajuste de habilidades también ha obligado a las organizaciones a revisar sus propios esquemas de formación.
Por ello, varias compañías del sector tecnológico vienen priorizando el entrenamiento en herramientas de alta demanda, como Low Code y No Code, que permiten crear soluciones digitales sin ser programadores, y la recapacitación de equipos que operan con tecnologías que empiezan a quedar rezagadas.
En el caso de Softtek, ese viraje se refleja en su Modelo Global de Aprendizaje 2.0, que busca asegurar que la formación tenga impacto real en el trabajo diario. El sistema combina tres componentes: un 70% de aprendizaje experiencial en el puesto, un 20% de socialización mediante comunidades internas y un 10% de entrenamiento virtual a través de talleres y webinars.
Tello sostiene que esta estructura apunta a anticipar las nuevas exigencias del mercado laboral. “Diseñamos rutas que combinan lo que la empresa necesita hoy con lo que el mercado demandará mañana”, comenta, en referencia a un enfoque que viene ganando terreno en la industria tecnológica.
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