Mes del orgullo
El upskilling busca que los colaboradores aprendan nuevas competencias y optimicen su desempeño; mientras que el reskilling los forma para asumir un nuevo puesto en la empresa.
Un estudio de Real Time Management de 2021, aplicado a directivos peruanos, precisa que el 49% de las empresas se encontraban desarrollando un proceso de transformación digital. Sin embargo, según EY, a nivel nacional, solo el 21% de corporaciones cuentan con las capacidades necesarias para emprender una transformación digital en su sector. Para afrontar estos retos, nacen procesos como el ‘upskilling’ y ‘reskilling’.
A pesar de que la adopción de nuevas tecnologías sirve para solucionar problemas, optimizar procesos y obtener buenos resultados, su implementación evidencia brechas en las capacidades de los equipos. Esta realidad involucra que las empresas desarrollen nuevas habilidades –new skilling-, que se fundamentan en la incorporación de capacidades y en la necesidad de un aprendizaje continuo –lifelong learning– en el desarrollo del personal.
Con el fin de consolidar el desempeño de los colaboradores, se realiza un proceso de aprendizaje conocido como upskilling. Por otro lado, para el cambio de posiciones, se efectúa el reskilling. Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, considera que “mientras el upskilling busca enseñar nuevas competencias en los colaboradores para optimizar su desempeño; el reskilling busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa, haciéndolo más versátil”.
¿Cómo se pueden desarrollar estos modelos en las organizaciones?
El especialista brinda las siguientes recomendaciones:
1. Analizar las necesidades del negocio, sistematizarlas y priorizarlas, para saber qué nuevos puestos de trabajo y habilidades necesita satisfacer la empresa.
2. Establecer una evaluación integral de las habilidades de los colaboradores que determine quién necesita upskilling y quién reskilling, de acuerdo con las necesidades del negocio.
3. Diseñar e implementar un sistema de formación con diferentes perfiles, facilitando el training. Este debe apostar por nuevas formas de aprendizaje, sistematización del conocimiento y utilizar distintas herramientas digitales, así como horarios favorables (preferiblemente, durante la jornada laboral).
4. Realizar una evaluación continua para determinar el nivel de progreso y analizar la respuesta de los empleados. Es clave implicar a supervisores y líderes de los equipos en este proceso. Además, se les deberá preparar para ejecutar evaluaciones objetivas y planes de mejora prácticos.
