Especialistas de Buk advierten que el nuevo escenario legal exige mayor control en la gestión de proveedores y contratos para prevenir sanciones y conflictos laborales.
La reciente decisión de la Corte Suprema del Perú volvió a colocar la tercerización laboral en el centro del debate empresarial. El fallo restablece el marco anterior que permitía delegar actividades consideradas nucleares dentro de las organizaciones, lo que genera nuevas preguntas sobre la manera correcta de aplicar este modelo en la gestión corporativa.
Claves para aplicar la tercerización sin generar contingencias
Desde la perspectiva de los equipos de recursos humanos, el principal desafío consiste en garantizar que el servicio tercerizado mantenga una operación independiente. Las organizaciones necesitan asegurar que la empresa contratada actúe con recursos propios y tome decisiones operativas sin depender directamente de la compañía que solicita el servicio.
«Si bien la norma ya no prohíbe la tercerización de las llamadas actividades nucleares, esto no implica carta libre para su uso sin control. Por el contrario, el mayor riesgo hoy está en cómo se implementa este modelo en la operación diaria», señaló Silvana Wong, Líder de Compensaciones de Buk Perú.
En ese contexto, la supervisión de la relación con proveedores se vuelve clave para evitar lo que en derecho laboral se conoce como desnaturalización de la tercerización. Este escenario ocurre cuando el proveedor pierde autonomía y la empresa principal empieza a dirigir de forma directa a los trabajadores contratados por terceros.
«La tercerización exige un alto nivel de rigurosidad. El principal error es pensar que, porque está permitida, cualquier forma de tercerizar es correcta», explica Wong. Y advierte que las áreas de Recursos Humanos cumplen un rol clave para prevenir contingencias laborales y sanciones.
Para reducir riesgos, recomiendan que las áreas de RR.HH. revisen diversos aspectos antes de contratar o mantener un servicio tercerizado. Entre ellos, que la empresa proveedora disponga de personal, infraestructura y herramientas propias para ejecutar el servicio contratado.
Otro punto clave consiste en evitar la supervisión directa del personal externo. Los trabajadores de la empresa proveedora no deben recibir órdenes, sanciones o evaluaciones del equipo interno de la organización contratante, ya que esta práctica podría interpretarse como una relación laboral directa. Además, las compañías necesitan delimitar con claridad el alcance del servicio contratado. Los acuerdos deben especificar resultados concretos y evitar asignaciones permanentes que puedan confundirse con funciones internas de la empresa.
También resulta importante mantener separadas ambas estructuras organizacionales. Los trabajadores tercerizados no deberían aparecer en organigramas internos ni utilizar correos corporativos o reportar a jefaturas de la empresa principal. Finalmente, se recomienda mantener un seguimiento constante del cumplimiento laboral por parte del proveedor, sobre todo en aspectos como aportes a la seguridad social y condiciones de trabajo.
